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Guten Tag,

mit einem solide recherchierten Beitrag über Zielvereinbarungen und Boni wartet die heute druckfrische Ausgabe des Magazins managerSeminare auf. So berichtet Autorin Andrea Bittelmeyer von Fehlentwicklungen, wie etwa dem Kobra-Effekt aus der Zeit der britischen Kolonialherrschaft in Indien.

Damals wurde nämlich eine Prämie für jede tote Schlange ausgelobt mit der Folge, dass die Inder Schlangen züchteten, um die Prämien einzukassieren. Als die Prämie aber gestrichen wurde, setzten die Inder die noch ungetöteten Schlangen aus und verursachten eine gewaltige Schlangenplage.

Führung muss Führungsinstrumente beherrschen

Ich konnte aus der Erfahrung einige weitere Geschichten beisteuern, wo variable Vergütungssysteme noch in jüngster Vergangenheit enorm in die Hose gegangen sind.

Aber es ist doch klar: Variable Vergütung ist ein hoch effektives und wirkungsstarkes Führungsinstrument. Bei Fehlentwicklungen die Schuld einfach dem Instrument zuzuweisen, wie in den letzten Monaten von verschiedenen Seiten geschehen, greift zu kurz.

Wenn ein Mensch einen anderen mit einem Messer vorsätzlich oder fahrlässig verletzt, verurteilt man schließlich auch nicht das Messer.

Gestaltung variabler Vergütungsysteme

Schon bei der Einführung von Computern lernten wir einen wichtigen Merksatz: "Ein Instrument ist maximal so gut wie seine Macher und seine Bediener."

Sowohl die Gestalter als auch die Anwender müssen dafür Sorge tragen, dass die Anwendung des Instrumentes "variable Vergütung" für alle Beteiligten Vorteile bringt: für Unternehmensleitung, Anteilseigner, Führungskräfte und Mitarbeiter.

Schulungen für beide Seiten sind in den meisten Fällen notwendig und Hilfestellungen im Hinblick auf motivierende Ziele. Auch der Einsatz eines externen Spezialisten oder Beraters, zumindest bei erfolgskritischen Punkten, sollte überdacht werden.

Worauf zu achten ist, erläutert die Autorin in mehreren Info-Kästen. Mein Grundmodell der Zieloptimierung wird dabei ausführlich dargestellt.

Prädikat: Sehr lesenswert!

Andrea Bittelmeyer: Eine Kombi mit Zündstoff - Zielvereinbarungen und Boni, in: managerSeminare Heft 146 (Mai 2010)

Links:
- Zum Beitrag "Eine Kombi mit Zündstoff: Zielvereinbarungen und Boni"
- Podcast anhören: "Eine Kombi mit Zündstoff: Zielvereinbarungen und Boni"

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Guten Tag,

neue Arbeitsformen und veränderte Beziehungen in der beruflichen Zusammenarbeit entstehen im kreativen Umgang der Unternehmen mit sich verändernden Rahmenbedingungen.

Entwicklungen des Internets wie die zunehmende Geschwindigkeit der Datenübertragung, aber auch sich verändernde Arbeitsmarktdeterminanten wie der demografische Wandel oder Bewegungen der weltwirtschaftlichen Bedingungen führen dazu, dass unsere Kunden ihre Arbeitsformen und -beziehungen unter dem Gesichtspunkt der Flexibilität kritisch revidieren.

Was sich bei A als erfolgreich herausstellt, muss bei B aber noch lange nicht klappen. In jedem Unternehmen bestimmen unternehmensspezifisch unterschiedliche Faktoren gestalterischen Möglichkeiten im Hinblick auf die Flexibilität von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsform.

Zu berücksichtigende Faktoren sind beispielsweise die Erreichbarkeit für die Kunden und Lieferanten, optimale Laufzeiten von Maschinen oder das Arbeitsaufkommen in der täglichen und saisonbedingten Verteilung. Auch personbezogene Faktoren sind zu berücksichtigen.

In der aktuellen Ausgabe des Personal Center reisse ich kurz einige Möglichkeiten zur Flexibilisierung an. Flexible Arbeitszeiten und flexible Arbeitsorte, aber auch kulturelle Flexibilität und Diversität.

Vielleicht ist der eine oder andere Ansatz ja auch für Ihr Unternehmen denkbar. Tipp zur Vorgehensweise:
• Erkennen von Veränderungen relevanter Rahmenbedingungen
• Identifizieren unternehmensspezifischer Faktoren
• Erkennen von Veränderungen dieser Faktoren
• Auswahl von geeigneten Instrumenten
• Testlauf oder Pilotprojekt
• Erfolgs- und Rentabilitätskontrolle
• Umsetzung
• Erfolgs- und Rentabilitätskontrolle

Zum Artikel folgen Sie bitte dem Link.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Guten Tag,

erinnern Sie sich noch an 2001/2002? Da stand täglich eine andere fünfstellige Zahl und der Name eines anderen Unternehmens in der Headline des Handelsblatts. Die Rede ist von Personalkosten-Reduzierungen in Form von unselektiven Massenentlassungen und Entlassungswellen.

Gerade diese Unternehmen waren in den Aufschwungjahren nicht mehr dazu in der Lage, die eingehenden Aufträge zu bewältigen. Sie konnten das benötigte Personal nicht wieder in der gewünschten Anzahl und Qualität rekrutieren, verloren in der Folge Aufträge und Marktanteile an Wettbewerber. An die Wettbewerber übrigens, bei denen ihre ehemaligen Mitarbeiter jetzt tätig waren.

Als Ursache wurde aber natürlich nicht die unselektive Vorgehensweise bei den Entlassungen, sondern der böse Arbeitsmarkt identifiziert. Und die vermehrungsunfreudigen Deutschen, die für den demografischen Wandel sorgen. Also ist auch die Familienpolitik der Regierung Schuld, dazu die Bildungspolitik - und überhaupt alle anderen. Der Chor der Personaler sang sein Klagelied über Fach- und Führungskräftemangel und den "War for Talents".

Wie es anders und besser geht, zeigen erfolgreiche Unternehmen. Ich bin froh und stolz darauf, dass sich viele davon mit unserer professionellen Unterstützung und Beratung so erfolgreich geworden oder geblieben sind. Mit selektiver Mitarbeiterbindung, variabler Vergütung und intelligenten Maßnahmenbündeln haben wir mitgeholfen, dass das Know-how im Unternehmen bleibt - zu 10, 20 oder auch 30 Prozent niedrigeren Kosten.

In der März-Ausgabe des Personal Center reisse ich rund zehn der Vorgehensweisen an, die wir in den letzten Jahren mit dem Ziel der schadenfreien Personalkostensenkung umgesetzt haben. Schauen Sie mal rein, vielleicht ist das eine oder andere ja auch für Ihr Unternehmen denkbar.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Der ganze Artikel Personalkosten senken - aber richtig!
- Checkliste: Kostenreduzierung: 50 Maßnahmen
- Beitrag: Zielgerichtetes Personalcontrolling

Guten Tag,

haben Sie schon einmal den ganzen Tag in einer oder mehreren Besprechungen verbracht und abends vor Ihrem Schreibtisch und den unerledigten Aufgaben gestanden? Falls ja, werden Sie mir zustimmen: Das Thema, wie man Meetings erfolgreich gestaltet, ist für Leiter von Besprechungen ebenso von hoher Bedeutung wie für Teilnehmende.

Die Hörer des WDR sehen das genauso. Sie haben mich gestern in "LebensArt - Fragen und Antworten" ganz schön gelöchert: Wie sorge ich für viele und - vor allem - für gute Ergebnisse? Womit stelle ich als Besprechungsleiter ausreichende Verbindlichkeit der Besprechungs-Ergebnisse? Wie halte ich den Aktivitätslevel der Teilnehmenden hoch, wie mache ich Meetings und Bespechungen interessant?

Erfolgreiche Meetings

Da wollten die Hörer zum Beispiel wissen, was von innovativen Besprechungsformen wie BarCamps, Unkonferenzen und Open Space zu halten ist. Oder wie man für pünktlichen Beginn der Besprechung sorgen kann. Ich habe auch ein bisschen darüber berichtet, warum Meetings im Stehen oft mehr bringen, wie man Langredner zum Punkt bringt und die Stillen aktiviert.

Nicht alle Fragen zu erfolgreichen Besprechungen und nicht alle Meinungsäußerungen über Erfahrungen mit Meetings schafften es ins WDR-Studio zu der charmanten LebensArt Moderatorin Dorothee Dregger.

Erfolge schon in der nächsten Besprechung

Entsprechend viele Emails bekam ich gestern und heute von Hörern der Sendung. Offenbar sind meine Tipps gut angekommen. Auch erste Umsetzungserfolge gibt es zu vermelden: Die Redakteurin der Sendung berichtete mir heute, sie habe bei der nächsten Redaktionskonferenz direkt die ersten Verbesserungen erzielt.

Dieses Feedback freut mich natürlich sehr! Übergreifend erfolgreiche, straffe und ergebnisreiche Besprechungen und Meetings können nicht nur die Performance des gesamten Unternehmens steigern. Sie wirken auch enorm auf Zufriedenheit, Loyalität und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
Wenn Sie die Sendung noch einmal hören möchten: Erfolgreiche Besprechungen

Wenn Sie mein Buch "Meetings effizient und effektiv gestalten: Einfache Methoden, Techniken und Checklisten für ergebnisreiche Besprechungen mit Spaß am Erfolg" interessiert, schauen Sie doch mal in die kostenlose Leseprobe: Meetings effizient und effektiv gestalten

Guten Tag,

in der Februar Ausgabe 2010 hatte ich erneut* die Ehre, als Experte für das Thema Mitarbeiterbindung einen Beitrag für das neu gestaltete Monster Personal Center schreiben zu dürfen.

Das Personal Center präsentiert sich nach der Renovierung in frischem Design und besticht durch übersichtliche Gliederung der Beiträge, Arbeitshilfen und Checklisten.

"Die künftige Überlebensfähigkeit der Unternehmen hängt in hohem Maße davon ab, ob und wie Unternehmensleitungen, Linienmanagern und Personalmanagern die Trennung von nicht benötigten Kräften und das Gewinnen, Binden und Motivieren der gefragten Mitarbeiter gelingt."

Mitarbeiterbindung – für vieles eine entscheidende Voraussetzung

Es war mir ein Anliegen aufzuzeigen, dass die Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen ausschlaggebend ist für insbesondere drei strategisch höchst bedeutsame Aspekte: 1. die Entfaltung von Leistung (Performance), 2. die Senkung der ungewollten Fluktuation 3. die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität (Employer Branding)

Mitarbeiterbindung ist eine entscheidende Voraussetzung für niedrige Fluktuationsrate bzw. hohe Verbleibsrate, für starke Anziehungskraft und Arbeitgeberattraktivität sowie für die Steigerung der Gesamtperformance des Unternehmens.

Welche Mitarbeiter wie binden?

Dabei habe ich mein Verfahren zur Selektiven Mitarbeiterbindung dargestellt. Vor kurzem wurde in einem Fachartikel für Selektive Mitarbeiterbindung der Begriff "Wolfs Anti-Gießkannen-Prinzip" verwendet. Der Begriff ließ mich schmunzeln, er trifft indes den Kern der Sache: Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung sollen ja - aus Kosten gründen und Motivationsgesichtspunkten - nicht wahllos verspritzt und verschüttet werden.

Die Selektive Mitarbeiterbindung setzt ein Verfahren ein, bei dem person- und funktionsorientiert unterschieden wird und entsprechend wirkungsvolle Maßnahmen abgeleitet werden.

Erst analysieren, dann handeln

Die Analyse findet auf zwei Ebenen statt, der Person- und der Funktions-Ebene.

Person-Ebene: Identifikation der
- Leistungsträger (Hoch- und Höchstleister)
- Potenzialträger (Talente)

Funktions-Ebene: Identifikation der
- Funktionen mit hoher strategischer Bedeutung
- Spezialistenfunktionen mit am Markt schwer verfügbaren Kompetenzen

Dabei ist eine graduelle Abstufung erforderlich, z. B. von Minderleister bis Höchstleister in fünf Stufen. Unter Nutzung der Portfoliotechnik werden die ermittelten Werte in funktions- und mitarbeiterorientierte Personalportfolien umgesetzt, die zum einen eine Visualisierungsfunktion wahrnehmen.

Handlungsempfehlungen für Mitarbeiterbindung integriert

Zum anderen zeigen sie je nach Ebene, Dimension und Ausprägungsgrad unterschiedliche Empfehlungen für Bindungsweisen auf. Diese Empfehlungen sind, wie im BCG-Portfolio für Business Units, als Normstrategien zu verstehen, die eine Prüfung im Einzelfall erfordern.

Die Beschreibung dieses bewährten Verfahrens zur Selektiven Mitarbeiterbindung finden Sie im Monster Personal Center Februar 2010: Mitarbeiterbindung: So funktioniert´s

Ich habe Monster für alle, die jetzt ihre Mitarbeiter aktiv binden wollen, zudem einige Checklisten zur Verfügung gestellt: Checklisten Mitarbeiterbindung

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

* Weitere Beiträge von mir im Personal Center:
Mitarbeitermotivation: Mitarbeiter motivieren (11/2009), Checklisten Motivation
Zieloptimierung: Zieloptimierung, Beispiel Zieloptimierung (12/2009), Checklisten zum Thema variable Vergütungsmodelle
Zielvereinbarung: Zielvereinbarung - Gut gezielt ist halb getroffen (10/2006), Zielvereinbarung mit flexiblen Zielen (09/2009), Checklisten Zielvereinbarung

Guten Tag,

in Fokus Money steht´s geschrieben: Endlich lohnt sich Leistung (Link).

Mein Kompliment für diesen solide recherchierten Artikel mit vielen werthaltigen Informationen und Meinungen. Der Beitrag beginnt mit einer Erfolgsgeschichte:

"Unfallfreies Fahren zahlt sich für die rund 80 Mitarbeiterinnen der häuslichen Kranken- und Seniorenpflege Rehbein in Wiesbaden aus. Wer die Pflegetouren ohne Kratzer und Beulen absolviert, erhält am Monatsende zusätzlich zum fixen Gehalt einen Benzingutschein von 40 Euro, Teilzeitkräfte sind mit 20 Euro dabei. [...] Die Schadensquote liegt heute bei 50 Prozent. Vor Einführung des Systems betrug sie 250 Prozent."

Aus der Beratungspraxis kenne ich solche Beispiele für enorme Wirkungen wie diese zur Vermeidung von Schäden an Firmenfahrzeugen zu genüge. Verbesserungen in Höhe von zwei-, drei- und vierstelligen Prozentpunkten sind bei der Einführung von solch speziellen und scharf ausgerichteten variablen Vergütungssystemen eher die Regel als die Ausnahme.

Nachvollziehbar ist auch, dass es sich für das Unternehmen und die Mitarbeiter rechnet: Die Firma senkt die KFZ-Kosten um den Teil für vermeidbare Schäden, die Mitarbeiter erhalten dafür bis zu 480 Euro netto p. a. zusätzlich.

Aber.

Natürlich kommt jetzt auch ein "Aber". Wenn externe Berater mit variablen Vergütungssystemen solch enorme Erfolge erzielen, betrachten Unternehmensleitungen und Führungskräfte diese Verbesserungen immer mit gemischten Gefühlen. Sie fragen sich - meines Erachtens berechtigt: "Müssen wir wirklich ein Entgelt dafür zusätzlich auszahlen, damit wenigstens die vermeidbaren Schäden an den Fahrzeugen unterbleiben?"

Können wir allen Ernstes tolerieren, dass fahrlässiges oder vorsätzliches Fehlverhalten von Mitarbeitern erst dann unterbleibt, wenn man dafür einen Geldbetrag extra locker macht?

Ich vertrete fest den Standpunkt, dass das Unterlassen von Schädigungen anderer bitteschön eine Selbstverständlichkeit unter zivilisierten Menschen ist. Erst Recht das dem Arbeitnehmer überlassenen Eigentum des Arbeitgebers. Zudem sind solche Selbstverständlichkeiten durch den Erhalt des Arbeitsplatzes und das hiermit verbundene Festgehalt ausreichend incentiviert.

Leistungsabhängige Vergütung für das Unterlassen von Schädigungen?

Ich mag mir nicht vorstellen, Zusatzentgelte dafür auszuloben, dass künftig Verhaltensweisen wie die folgenden unterbleiben:
- Verursachen von unnötigen Kosten
- Schädigen und Zerstören von Material und Geschäftsausstattung
- geschäftsschädigend unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden
- Diebstähle und andere dolose Handlungen
- Vandalismus in Umkleiden, Toiletten und anderen Sozialräumen
- "krank feiern"
- usf.

Das hat aus meiner Sicht mit erfolgs- oder leistungsabhängiger Vergütung im Sinne einer Win-Win-Situation nichts und wieder nichts zu tun. Wer es dennoch tut, um die Ergebnisse zu realisieren, läuft Gefahr, am Ende für jedes Nicht-Fehlverhalten eine weitere Prämie springen lassen zu müssen.

Für Unterlassungen Anreize ohne Zusatzkosten setzen

Natürlich habe ich auch eine Lösung für dieses Dilemma. Damit der Zweck die Chance hat, die Mittel zu heiligen, empfiehlt sich für derartige Verhaltensziele eine intelligente Kombination mit einer wirklich erfolgs- oder leistungsabhängigen Vergütung. Die einfachste Form einer solchen Kombination ist die so genannte Wenn-Dann-Verknüpfung. Ich beschreibe sie kurz:

Zunächst wird die Höhe der auszuzahlenden Vergütung, der Kern des Systems, an einen wirklichen Zugewinn oder eine Leistungssteigerung geknüpft. Beispiele hierfür finden sich in dem Beitrag. Davor werden Eintrittsvoraussetzungen geschaltet, die „Wenns“. Das können die o. g. Schädigungsunterlassungen sein, aber auch andere Verhaltensweisen, die in den Bereich der Selbstverständlichkeiten fallen.

Die Funktionsweise der Wenn-Dann-Verknüpfung ist ebenso einfach wie wirkungsvoll: Werden die Wenns nicht erfüllt, entfällt die Vergütung komplett.

Wenn, dann. Aber wenn nicht, dann nichts.

Das Resultat ist ein Doppel-Effekt: Sofort werden die Wenns in höchstem Maße beachtet. Denn seine durch Leistung erzielte Vergütung will niemand wegen einer Beule am Firmenwagen gefährden. Somit vermeiden Sie mit der Kombination zum einen, für als selbstverständlich anzusehende Verhaltensweisen Zusatzentgelte ausschütten zu müssen. Zum anderen realisieren Sie ein weiteres Plus: Sie geben zugleich Anreize für ergebniswirksame Leistungssteigerungen.

Typische Wenns sind Sauberkeit am Arbeitsplatz, Ordnung, gepflegtes Auftreten oder Kundenzufriedenheit. Im Vertrieb kann hierunter das Erstellen von Besuchsberichten fallen, in der Fertigung geringer Ausschuss, bei Azubis das rechtzeitige Abgeben der Berichtshefte oder – allgemein - ausreichend geringe Fehlzeiten.

Probieren Sie es aus.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Link:
- Fokus Money Beitrag "Endlich lohnt sich Leistung"

Guten Tag,

darf ich Sie auf einen interessanten Wettbewerb mit Schwerpunkt "Mitarbeiterbindung" hinweisen? Wenn Sie Ihren Sitz in Baden-Württemberg haben und auf Mitarbeiterbindung ausgerichtete Projekte umsetzen, bewerben Sie sich für den Demografie Exzellenz Award.

Der Regionalarbeitskreis Baden-Württemberg unseres Berufsverbandes, des BDU e.V. ist Projekt-Träger des Demografie Exzellenz Award 2010. Hiermit soll der Blick für die betrieblichen Auswirkungen des demografischen Wandels geschärft werden. Im Mittelpunkt steht der Demografie Exzellenz Award, der regelmäßig an in diesem Bereich besonders aktive Unternehmen vergeben wird.

Teilnehmen können Unternehmen, die im Rahmen ihrer Unternehmens- und Personalpolitik demografieorientierte Maßnahmen zur Zeit realisieren bzw. schon abgeschlossen haben. Der Hauptsitz des Unternehmens muss jedoch in Baden-Württemberg sein.

Wenn Sie teilnehmen möchten, beschreiben Sie auf maximal 2 Seiten DIN A4 Ihr demografieorientiertes Projekt aus dem Bereich der Mitarbeiterbindung. Weitere Projektbereiche, die nominiert werden können sowie zusätzliche Informationen, wie etwa Merkblätter und die Möglichkeit, Ihr Projekt online anzumelden, finden Sie auf der Homepage des Projekts.

Die Bestplazierten in den drei Kategorien 10-49 Mitarbeiter, 50-250 Mitarbeiter und mehr als 250 Mitarbeiter erhalten ein Preisgeld und den attraktiven Award, den sie imageförderlich für Ihr Unternehmen nutzen dürfen. Sie präsentieren sich als attraktiver Arbeitgeber. Das Preisgeld müssen Sie einem gesellschaftlichen oder sozialen Zweck zuführen.

Ehrenvorsitzender der Jury ist Walter Scheel, Bundespräsident a.D.; weitere Mitglieder sind:
* Gökhan Balkis, Geschäftsführer Framo-Morat GmbH & Co. KG
* Dr. Karlheinz Becker, Direktor der Sparkassenakademie Baden-Württemberg
* Dr. Kai Viktor Burr, Personaldirektor Hubert Burda Media
* Anne-Kathrin Deutrich, Aufsichtsratsvorsitzende Testo AG
* Anna-Katharina Ehret, Studentin Universität St. Gallen
* Edeltraud Guse, Human Resources Director Holcim GmbH (Süddeutschland)
* Marion von Wartenberg, Stellv. Vorsitzende DGB-Bezirk Baden-Württemberg

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg - bei Ihren Projekten zur Mitarbeiterbindung ebenso in den Augen der Jury. Wenn Sie Unterstützung bei Ihren Aktivitäten wünschen, sprechen Sie mich bitte einfach an.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- Homepage Demografie Exzellenz
- Unterstützung Mitarbeiterbindung
- Vortrag Mitarbeiterbindung in der Unternehmensberatung

Guten Tag,

"Erfolgsorientierte Entgeltsysteme in Consultingunternehmen" - soeben ist ein weiterer Beitrag* von mir in der Zeitschrift der Unternehmensberatung ZUb erschienen (Heft 06/2009). Über sechs Seiten (S. 276 - 281) durfte ich mich über die Gestaltung erfolgsorientierter Entgeltsysteme in dem renommierten Magazin austoben, das auf wissenschaftlicher Basis fundiert ist, aber sich vor allem an den Praktiker richtet.

Die Zeitschrift der Unternehmensberatung steht für zukunftsweisendes Beratungswissen, umsetzungsstarke Konzepte und praktische Lösungsansätze. Die Fachredaktion der Zeitschrift der Unternehmensberatung ist mit Professor Dr. Christel Niedereichholz durch eine seit vielen Jahren erfahrene und anerkannte Expertin besetzt.

Erfolgsorientierte Entgeltsysteme, Ziele, Anreizsysteme, Motivation, Führung, Zielvereinbarung.

Bei dem Vorhaben, das Entgeltsystem für angestellte Berater erfolgsorientierter zu gestalten, prallen stets Absichten des Managements und Vorbehalte der Belegschaft aufeinander.

Dieser Beitrag zeigt auf, worauf zu achten ist, damit dem Personalwesen von Consultingunternehmen die Implementierung eines flexiblen Entgeltsystems nicht nur erfolgreich, sondern auch weitgehend konfliktfrei gelingt."

Mir war es sehr wichtig, vor allem auf die Implementierung erfolgsorientierter Entgeltsysteme ausführlich einzugehen. Dieser Prozess verlangt dem Umsetzenden einiges an Fingerspitzengefühl im Hinblick auf die unterschiedlichen individuellen Vorbehalte ab, gepaart mit ausreichender Durchsetzungskraft im Umgang mit Widerständen. Ich gebe ein paar Beispiele aus meiner Praxis und biete Lösungen für typischerweise auftretende Knackpunkte.

Erfolgsorientierte Entgeltsysteme in der Praxis

Von nicht zu unterschätzender Bedeutung ist es, die Führungskräfte bei der Zielvereinbarung zu unterstützen. Nicht jeder Vorgesetzte ist hierin ausreichend geübt und kann routiniert mit Schwierigkeiten im Zielvereinbarungsgespräch umgehen. Wer ein erfolgsorientiertes Entgeltsystem implementiert, muss darauf achten, dass die Umsetzung auf Anhieb richtig funktioniert - sonst verläuft es mit all seinen schönen Ideen und guten Absichten schnell im Sande.

Bei Zielvereinbarung unterstützen

Das Angebot eines internen Coachs, bei Fragen zu helfen, reicht nach meiner Erfahrung nicht aus. Manche Führungskräfte kennen die Möglichkeiten nicht umfassend, die ihnen Zielvereinbarung und erfolgsorientierte Entgeltsysteme bieten. Sie führen die Zielvereinbarungsgespräche so, wie ein anderer sie einmal mit ihnen geführt hat. Doch jeder Mitarbeiter ist anders und will auch anders motiviert werden - und anders als man selbst. "Copy & Paste" funktioniert bei Führungsinstrumenten nur selten.

Qualitative Ziele vereinbaren

Gerade bei der Integration von qualitativen, zunächst als kaum messbar erscheinenden Zielen, tun sich Führungskräfte oftmals schwer. Hier hilft ein kurzer moderierter Vorab-Austausch mit Kollegen auf gleicher Ebene: Welches Ziele plant wer mit seinen Mitarbeitern zu vereinbaren? Wie wird er sie messen oder operationalisieren? Diese Runde sollte durch einen Experten begleitet werden, der für jede Fragestellung aus dem Stand eine oder mehrere Lösungen anbieten kann.

Inhalt "Erfolgsorientierte Entgeltsysteme"

1. Nutzen erfolgsorientierter Entgeltsysteme
2. Implementierungsprozess erfolgsorientierter Entgeltsysteme
2.1 Widerstände und Vorbehalte
2.2 Ansatzpunkt Motivation
3. Grundsysteme des Zielfestlegungsprozesses
3.1 Keine Zielfestlegung
3.2 Konventionelle Zielvereinbarung
3.3 Zieloptimierung
4. Gestaltung des erfolgsorientierten Entgeltsystems
4.1 Umsetzung der Zieloptimierung
4.2 Variationen der Tabellen
4.3 Anwendung qualitativer Zielrichtungen
5. Fazit

Schauen Sie mal rein. Es sind einige innovative Ansätze aufgezeigt, die Sie unterstützen sollen. Ich hoffe, auch dem versiertesten Leser einen Nutzen geboten zu haben.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

* Über den Beitrag über Mitarbeiterbindung, erschienen im April 2009 (ZUb, Heft 02/2009, S. 77 - 85) berichtete ich hier: Mitarbeiterbindung

Links:
- Download des Artikels "Erfolgsorientierte Entgeltsysteme in Consultingunternehmen"
- Zeitschrift der Unternehmensberatung bestellen Guten Tag,

soeben widmet das renommierte Magazin ManagerSeminare dem Thema Mitarbeiterbindung eine manage_HR Sonderausgabe.

Der zentrale Beitrag "Die Besten halten" (Download) stammt aus der Feder von Petra Walther. Sie interviewte nicht nur Praktiker aus den Personalabteilungen und entlockte ihnen wertvolle Erfahrungen, sondern befragte auch renommierte Experten auf dem Gebiet der Mitarbeiterbindung.

Petra Walther prognostiziert: "Wer in der Krise das Thema Mitarbeiterbindung aus den Augen verliert, wird nach der Krise übel dastehen. [...] Was müssen Unternehmen tun, um Leistungsträger zu halten? Und wie bringen sie überhaupt in Erfahrung, welche Mitarbeiter besonders wichtig für das Unternehmen sind?

Mitarbeiterbindung gezielt einsetzen

Gerade diese beiden Fragen zielen auf meinen systematischen Ansatz ab, den die Autorin offenbar in besonderem Maße beeindruckte und den sie ausführlich beschreibt. Ich lege das Augenmerk auf die relative und selektive Mitarbeiterbindung. Die relative Maßnahmendifferenzierung hat sich als besonders wirkungsvoll im Hinblick auf die Mitarbeiterbindung erwiesen - und schont zudem das für Bindungsmaßnahmen zur Verfügung stehende Budget.

Mitarbeiterbindungsmaßnahmen "mit der Gießkanne" zu verteilen, ist nur in äußerst seltenen Fällen zielführend. Bei meinem selektiven Ansatz geht der maßnahmenbezogenen Clusterung eine Analyse- und Identifizierungsphase voraus.

Person- und funktionsorientiert selektieren

Hierbei werden zum einen personbezogene Dimensionen erhoben, wie Potenzial- und Leistungswerte. Zum anderen werden Funktionen daraufhin untersucht, inwieweit diese eine strategische Bedeutung besitzen und wie es um die Verfügbarkeit der erforderlichen Kompetenzen am Markt bestellt ist.

Personal-Portfolio-Analyse

Die Ergebnisse in den vier Dimensionen können mit Hilfe der Portfolioanalyse visualisiert und auf die Anwendbarkeit der systemimmanenten Normstrategien hin untersucht werden. Die Maßnahmen reichen dabei je nach Ausprägung der jeweiligen Dimension von Karriereperspektiven (Fach- und Führungskarriere) über Maßnahmen zur Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zur Mitarbeiterbegeisterung.

Eine ausführliche Beschreibung dieser Vorgehensweise findet sich in meinem Beitrag in der ZUb (Selektive Mitarbeiterbindung), ich bitte zur Vermeidung von Redundanzen hierauf verweisen zu dürfen.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf

Links:
- PDF-Download des Beitrages "Mitarbeiterbindung - die Besten halten"
- Beitrag "Mitarbeiterbindung" in der ZUb

Guten Tag,

das neue Personal-Center bei Monster überrascht mit inhaltlichen Verbesserungen und einem frischen Design (Link).

Ich freue mich sehr, dass mich Monster gebeten hat, die beiden ersten Leitartikel für das neue Personal-Center zu schreiben. Es geht in beiden Beiträgen um Zieloptimierung als konsequente Weiterentwicklung der Zielvereinbarung im Sinne des Management by Objectives (MbO).

Das Führen mit Zielen und die Zielvereinbarung im Jahreszielgespräch erlangt mit der Zieloptimierung eine neue Qualität. Das Verfahren der Zieloptimierung etabliert sich zunehmend als Grundsystem flexibler Entgeltsysteme.

Motivation, Commitment, Leistung

Beidseitige Sicherheit und echte Bereitschaft für die Ziele begründen die enorme Motivationswirkung der Zieloptimierung. Nur mit Zieloptimierung wird Druckers Prämisse für das Funktionieren des MbO-Ansatzes realisiert, dass Ziele hoch und realisierbar sein müssen.

Der Einsatz der Zieloptimierung trägt dem Bedürfnis nach eigenverantwortlichem und mitunternehmerischem Handeln der Mitarbeiter weitaus stärker Rechnung als konventionelle Zielvereinbarung. Gerade für modern geführte Unternehmen ist das System der Zieloptimierung aus drei Gründen sinnvoll:

1. Auf der Basis der effektiven Maßnahmenkonzeption werden höhere und realistischere Ziele vereinbart.
2. Durch engagierte Umsetzung werden diese Ziele sicherer erreicht.
3. Dies führt zu genauerer Planung, besseren Ergebnissen und auch zu der Ausschüttung höheren erfolgsorientierten Entgelts.

Denn: Es soll sich für alle lohnen!

Ihr

Gunther Wolf

Links:
1. Der Beitrag über Zieloptimierung
| Als PDF bei DocStoc: Zieloptimierung (PDF)

2. Erläuterung der Zieloptimierung an einem Beispiel
| Als PDF bei DocStoc: Zieloptimierung an einem Beispiel (PDF)

3. Checklisten zum Thema Variable Vergütung

4. Checklisten zum Thema Zielvereinbarung